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KPI制度没有一种体制是完美的KPI的修正

文章作者:易捷网站制作公司编辑    文章来源:深圳网站制作公司-易捷网络
一种制度,其不合理性往往更加易于暴露。很多人必然也会有切身感受。首先,让我们来历数KPI制度带来的弊病:


第一,创新力的缺失:KPI是预先制定的,契约式的,不应变更的,但创新的结果却是未知的。试问,有多少真正的创新能预知到对某项指标提升多少呢?当你无法确定它能否可行,你敢不敢拿着女朋友的礼物费,爸妈的赡养费跟孩子的奶粉钱,乃至整个团队的年度奖金,去冒险做什么“创新”?


第二,无人愿意顾细节:KPI往往是一个点,例如某个数字或者“完成了”什么工作。有了KPI后,员工的关注都会停留在了KPI那个点上。一个营业员的KPI如果是每天的销售额,她就没兴趣考虑对待顾客的态度。一个设计师的KPI如果是完成多少界面设计工作,他可能只希望每年加工的UI多几件,但页面的对齐工整与真实用户体验,他也将漠不关心;


第三,不利于团队凝聚力形成:有了七二一的绩效奖金分级比例,从这个角度来看,每个人的工作目标不是把工作做好,不是团队一起努力向前,而是跟他们的队友竞争。而对于上下之间,不再是战友与朋友关系,而只是赤裸的KPI分级与组合。当一个主管想带着团队做成一件事情,他是努力让每个成员都发挥出自己百分之一百二的力量,还是应该让部分讨厌的牛去爬个树,在奖金分配时请其背个黑锅?


第四,追求表面,掩埋长期问题:KPI是有时间限制的,所谓短期目标。然而一些工作,不可避免将是基础性的,长期性的,不能够立即展示效果。更多的人可能都愿意停留在表层而快速的改进中,以求考核中得到高分,而掩埋表象之后的问题,等问题越来越大,有关人员早已离职升迁;


第五,不利于团队之间协作:每个团队都有每个团队的KPI,而公司里面,很经常的现象是,资源必须要跨团队跨部门,才有可能组合成一个产品链条。倘若一个产品所需要的资源,并非另一个团队的KPI,工作推动的阻力可想而知。所以在很多大公司里面,能够跨部门资源而获取成功的产品很少;


第六,促生欺骗,促生不顾长远的短期方案:以年底冲关、页面弹窗为代表的此类现象并不少见。扎扎实实的工作与具体数字之间永远是遥远的,怎比得上此类直接为数字而数字的方式呢?何况永远有不可预知的因素影响KPI的达成,例如竞争对手的介入,其它相关部门的掉链子等等。但是奖金是不能不拿的,考核是一定要通过的,于是则视用户体验为无物。


还有第七,为了维持KPI这个体系的运转,整个管理系统本身也将耗费不菲成本的,不管是人力部门,还是公司从上到下的高层中层与基层……意义那么KPI的意义又究竟何在?为什么企业仍然需要它?它核心思想一是将工作量化,以量化指标作为工作成果的表达,以维持利益分配的相对公平公正,并限制管理者的职权,避免腐败现象滋生;二是,它是一种具备一定主动性的契约式的目标管理制度,可以提高执行力,并控制成本。其缘由在于信息的不对等,无论管理者与员工,无法尽知内外上下,所以以KPI为工作目标、以及目标达成情况的简单表达。

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